Personalentwicklung und KMU – zwei Welten treffen sich?

Wie sieht gerade im Mittelstand (wir verstehen darunter Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden) Personalentwicklung heute aus? Wir unterstützen seit mehr als fünfzehn Jahren mittelständische Unternehmen dabei, neue Wege zu gehen und ihre Führungskräfte sowie Mitarbeitenden gezielt für die Herausforderungen ihres Berufes fit zu machen. Unsere Gesprächspartner sind dabei häufig Geschäftsführer, Personal- oder Vertriebsleiter. Nur wenige mittelständische Unternehmen beschäftigen Spezialisten für die Personalentwicklung. Wie sieht gerade im Mittelstand (wir verstehen darunter Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden) Personalentwicklung heute aus?Überraschend ist dies nicht, denn nur 38 Prozent der Unternehmen mit 150 bis 500 Mitarbeitenden haben einen hauptamtlichen Personalleiter; bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es 72 Prozent. Weniger als ein Prozent ihrer Mitarbeitenden arbeiten im Mittelstand überhaupt hauptamtlich im Personalbereich. In Großunternehmen sind es vier Mal so viele. Strategische Aspekte der Personalarbeit kommen so häufig zu kurz. Mit Weiterbildung befassen sie sich oft nur, wenn ein akutes Problem, wie zum Beispiel zu hohe Kosten oder unzureichende Qualität, besteht. Dann ist ihnen oft zunächst nicht bewusst, dass hinter dem Betriebsproblem ein Personal- oder Organisationsentwicklungsproblem steckt.

Wir haben ca. 350 Unternehmen befragt und kommen zu dem Fazit:

• KMU kümmern sich oft nur rudimentär oder ad hoc um Personalentwicklung.
• Strategisches Talentmanagement ist so gut wie gar nicht vorhanden und
• Lernen wird nicht systematisch gefördert.
• Die Einstellung ist noch immer weit verbreitet: Wir haben keine Zeit für Weiterbildung bzw. Weiterbildung kostet nur Geld und bringt sehr wenig.
• Nur zirka ein Drittel der KMU planen ihre Weiterbildung.

Eine gefährliche Entwicklung in Zeiten von VUKA und des stetigen sowie immer schneller werdenden Wandels. Betriebe werden immer neue Lösungen finden müssen, um betriebliche Belange und steigende Wünsche der Mitarbeitenden in Bezug auf Arbeitszeit und persönliche Lebensgestaltung zu finden. Erfolgreiche Personalentwicklung muss sich dieser Herausforderung stellen.

Machen Sie Ihr Unternehmen attraktiv für gute und engagierte Mitarbeitende, die mit Herzblut und großer Identifikation Ihren Aufgaben nachgehen. Beachten Sie, dass die beste Unternehmensphilosophie aber nichts bringt, wenn die gelebte Praxis im Betrieb eine Andere ist. Durch die Digitalisierung, die neuen Medien und die vielen Bewertungsportale verbreitet sich dieser Unterschied rasend schnell. Das Ergebnis: Sie werden in Zukunft keine engagierten und gut ausgebildeten Mitarbeitenden langfristig an Ihr Unternehmen binden können.

Ein Vorteil von KMU gegenüber Großunternehmen ist ihre Flexibilität. Mittelständler sind eigentlich der Inbegriff für Agilität. Damit sind sie von ihrer Unternehmens-DNA her optimal für die Herausforderungen der VUKA-Welt gewappnet. Um diesen Vorteil auszubauen, benötigen sie Mitarbeitende mit einer relativ breiten Qualifikation und gut ausgeprägten methodischen, fachlichen und sozialen Kompetenzen. In Zeiten der Digitalisierung braucht es Menschen, die verstehen, dass Digitalisierung mehr als Onlineshop und Produktionsautomatisierung bedeutet, Menschen, die kreative und zielgruppenorientierte datenbasierende Geschäftsmodelle entwickeln können und die in der Lage sind mit unterschiedlichsten Menschen – Stichwort Diversity – zu arbeiten.

Um die hierfür nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, benötigen KMU keine detaillierte, langfristige Bildungsplanung. Sie müssen vielmehr – ggf. mit externer Unterstützung – auf den aktuellen und mittelfristigen Bedarf reagieren, ihre Mitarbeiter fachlich schulen und deren Flexibilität und Kreativität entwickeln.

Training und Coaching nach dem Gießkannenprinzip ist gerade bei wachsenden Anforderungen an die Kompetenzen nicht sinnvoll. Vielmehr benötigt es eine planvolle Vorgehensweise, die mit einem Soll-Ist-Abgleich beginnt – der individuellen Kompetenzfeststellung und dem Abgleich mit dem Kompetenzbedarf.

Maßnahmen zur Personalentwicklung sollten immer zielgerichtet erfolgen. Auch die Ziele in diesem Bereich leiten sich aus der Strategie des Unternehmens ab. Wichtige Instrumente sind hierbei:

• Feedbackgespräche zwischen Mitarbeitenden und ihren Führungskräften.
• SWOT-Analyse auf Mitarbeitenden-, Team und Unternehmensebene.
• Kompetenz- und Potenzialanalysen.
• Feststellung der Kompetenzprofile auf Basis der Unternehmensstrategie.

Hat das Unternehmen eine Vorstellung, wie z.B. die eigene Digitalisierungsstrategie ausschaut, dann kann es auf dieser Basis auch die benötigten Kompetenzprofile ermitteln. Entweder decken die Mitarbeitenden diese Profile bereits ab oder das Unternehmen erkennt Handlungsbedarf. Ggf. lässt sich die Kompetenzlücke durch Maßnahmen der Personalentwicklung schließen oder das Unternehmen muss die Leistung am Markt erwerben – entweder durch die Einstellung neuer Mitarbeitenden oder durch externe Dienstleister.

Mehr dazu in dem von mir mit verfassten Buch: