Mit Innovation aus der Krise – Es muss sich etwas ändern, damit etwas erhalten bleibt

Krisen sind Zäsuren – schmerzhafte, aber auch klärende Momente. Sie legen Schwächen offen, brechen Routinen auf und fordern Entscheidungen. In solchen Zeiten zeigt sich, welche Unternehmen über die Fähigkeit verfügen, nicht nur zu reagieren, sondern neu zu denken.

Innovation ist kein Luxus in stabilen Zeiten, sondern das Fundament für Widerstandskraft in turbulenten Phasen. Krisen können oft zu Innovationskatalysatoren werden – aber nur für Unternehmen, die bereit sind, ihre Denk- und Handlungsmuster zu hinterfragen.

Innovation als Überlebensstrategie

In der Rückschau auf wirtschaftliche Umbrüche, technologische Disruptionen oder globale Ereignisse wie die COVID-19-Pandemie zeigt sich ein wiederkehrendes Muster:

Unternehmen, die frühzeitig in neue Produkte, Prozesse oder Geschäftsmodelle investiert haben, konnten nicht nur überleben – sie gingen oft gestärkt aus der Krise hervor.

Die Pandemie war nicht nur ein Gesundheitsproblem, sondern eine Realitätsschockwelle für alte Gewissheiten: Lieferketten, Büropräsenz, Kundennähe – alles musste neu gedacht werden. Unternehmen, die auf digitale Prozesse, modulare Strukturen und offene Innovationskultur gesetzt hatten, reagierten schneller und agiler.

Was sich ändern muss, damit etwas bleibt

Führungskräfte sollten sich heute einer unbequemen Wahrheit stellen: Bewahren gelingt nur durch Veränderung. Wer versucht, bestehende Geschäftsmodelle mit aller Kraft zu verteidigen, läuft Gefahr, den Anschluss zu verlieren. Innovation ist kein Ziel, sondern ein Prozess der fortwährenden Erneuerung. Prof. Dr. Hackl nennt das in seinem Buch „Innovationskraft in Unternehmen“ die „Balance zwischen Kerngeschäft und Erneuerungskraft“. Führung bedeutet in diesem Kontext, einen Raum zu schaffen, in dem Neues gedacht und erprobt werden kann – ohne die Angst zu scheitern.

Innovation gedeiht nicht im Silo, sondern im Dialog. Sie braucht Vielfalt, Offenheit, die Lust am Experiment und vor allem Führungskräfte, die nicht nur Ergebnisse einfordern, sondern Vertrauen schenken. Dialog braucht Räume der Begegnung. Grundvoraussetzung, dass dort ein offener, angstfreier Austausch stattfinden kann, ist ein Raum der psychologischen Sicherheit.

Innovationskultur als Teil der Krisenprävention

Eine resiliente Organisation zeichnet sich nicht nur durch ihre Fähigkeit zur Schadensbegrenzung aus, sondern durch proaktive Antizipation. Innovationskraft ist in diesem Sinne präventiv: Sie schafft Optionen. Unternehmen, die systematisch neue Ideen fördern, interdisziplinäre Teams aufbauen, Mitarbeiter ermutigen und Fehler als Lernchancen begreifen, bauen nicht nur Produkte der Zukunft – sie entwickeln auch das Immunsystem des Unternehmens gegen künftige Krisen.

Unternehmerische Resilienz ist dabei keine Eigenschaft, sondern ein systemischer Zustand, der sich durch strategische Weitsicht, kulturelle Offenheit und operative Exzellenz auszeichnet. Die gute Nachricht: Resilienz ist gestaltbar. Wer sie gezielt aufbaut – durch Innovationsförderung, Führungsstärke und Lernkultur – macht sein Unternehmen nicht nur krisenfest, sondern zukunftsfähig.

Folgende Faktoren bestimmen die Resilienz eines Unternehmens:

1. Innovationskraft

Ziel: Neue Ideen generieren und erfolgreich umsetzen – kontinuierlich und strategisch.

Maßnahmen:

• Innovationsstrategie entwickeln und kommunizieren.
• Interne Innovationslabore oder Pilotprojekte einrichten.
• Cross-funktionale Teams für Produkt- oder Prozessideen bilden.
• Zeit und Budget für Experimente freigeben („10%-Regel“ o. Ä.).
• Ideenplattformen einführen (z. B. digitale Tools zur Ideensammlung).
• Kooperation mit Start-ups oder Hochschulen aufbauen (Open Innovation).

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2. Anpassungsfähigkeit (Agilität)

Ziel: Schnell auf Veränderungen reagieren können – strukturell und kulturell.

Maßnahmen:

• Agile Methoden in Projektarbeit einführen (Scrum, Design Thinking, OKRs).
• Entscheidungsbefugnisse auf operative Teams verlagern (Empowerment).
• Change-Kompetenz durch Trainings aufbauen.
• Regelmäßige Retrospektiven für Projekte etablieren („Was lief gut? Was lernen wir?“).
• Temporäre „Task Forces“ für Krisensituationen definieren.

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3. Krisenprävention durch Frühwarnsysteme

Ziel: Risiken früh erkennen und antizipieren, statt reaktiv zu handeln.

Maßnahmen:

• Szenarioanalysen jährlich durchführen (inkl. „Worst-Case“).
• Frühindikatoren definieren (Lieferengpässe, Kundenzufriedenheit, etc.).
• Risikomanagement systematisch verankern (nicht nur für Audits).
• Stakeholder-Frühwarnnetzwerke pflegen (Kunden, Partner, Marktanalysten).
• Krisensimulationen oder Planspiele regelmäßig üben.

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4. Führung und Unternehmenskultur

Ziel: Eine Vertrauens- und Lernkultur fördern, in der Wandel willkommen ist.

Maßnahmen:

• Führungskräfte-Coachings mit Fokus auf Transformationsführung.
• Fehlerkultur aktiv leben: z. B. „Fuck-up-Nights“ oder Lessons Learned-Runden.
• Mitarbeitende an Entscheidungen beteiligen (Dialogformate, Open Space).
• Kulturelle Werte definieren und im Alltag leben (z. B. „Mut zum Ausprobieren“).
• Emotionale Intelligenz und Resilienz in Führungstrainings integrieren.

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5. Kompetenzen & Engagement der Mitarbeitenden

Ziel: Mitarbeitende befähigen und motivieren, Verantwortung zu übernehmen.

Maßnahmen:

• Weiterbildungsprogramme auf Zukunftsthemen ausrichten (digitale Kompetenzen, Projektmanagement, Change).
• Mitarbeiterbeteiligung an Innovationsprojekten ermöglichen.
• Interne Jobrotation oder Projektarbeit fördern (Kompetenzerweiterung).
• Feedback- und Anerkennungskultur stärken.
• Gesundheitsförderung und psychologische Sicherheit unterstützen.

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6. Netzwerke und Partnerschaften

Ziel: Sich mit anderen Akteuren verbinden, um Ressourcen und Wissen zu teilen.

Maßnahmen:

• Strategische Allianzen mit anderen Unternehmen oder Branchenverbänden bilden.
• Kooperationen mit Forschungseinrichtungen oder Hochschulen intensivieren.
• Sich in Innovationsclustern oder regionalen Netzwerken engagieren.
• Kunden- und Lieferantenworkshops veranstalten (z. B. „Co-Creation“).
• Auf offene Standards und APIs setzen, um technologische Zusammenarbeit zu erleichtern.

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7. Finanzielle Robustheit

Ziel: Handlungsfähigkeit in Krisen durch solide Finanzen gewährleisten.

Maßnahmen:

• Liquiditäts- und Risikopuffer aufbauen (z. B. „drei Monate Krisenbetrieb“).
• Szenarien für Umsatzrückgang und Kostensenkungen regelmäßig prüfen.
• Frühzeitiger Zugang zu Fördermitteln und Krisenfinanzierungen klären.
• Langfristige Kapitalstrategie mit flexiblen Finanzierungsinstrumenten (z. B. Sale-and-Leaseback).
• Investitionen in resiliente Technologien als strategisch definieren – nicht als Kostenfaktor.

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8. Digitale Reife

Ziel: Technologien und Daten für flexible Geschäftsprozesse nutzen.

Maßnahmen:

• IT-Infrastruktur skalierbar und cloudbasiert gestalten.
• Datenstrategie und Datenkompetenz im Unternehmen etablieren.
• Kundenkontakt digital ergänzen (z. B. Kundenportale, Chatbots, Self-Service).
• Prozesse automatisieren, wo sinnvoll (z. B. RPA).
• Remote-Arbeit als festen Bestandteil der Organisation weiterentwickeln (inkl. IT-Sicherheit).

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9. Lernfähigkeit & Reflexion

Ziel: Organisation befähigen, aus Krisen zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Maßnahmen:

• Nach jeder größeren Krise/Veränderung strukturierte „Lessons Learned“-Workshops durchführen.
• Interne Lernplattformen oder Communities of Practice aufbauen.
• Wissensmanagement digitalisieren (z. B. Wiki, Intranet, SOP-Plattformen).
• Kontinuierliche Verbesserung durch Kaizen- oder KVP-Methoden fördern.
• Führungskräfteentwicklung auf „Lernen am System“ ausrichten.

Wie ist es um die Resilienz Ihres Unternehmens bestellt?

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Führung neu denken

Für Führungskräfte bedeutet das: Weg vom Kontrollparadigma, hin zur Ermöglichung. Nicht jede Innovation muss disruptiv sein. Oft sind es gerade die kleinen Prozessinnovationen, die Effizienz erhöhen, Kunden begeistern oder Ressourcen schonen.

Die Kunst liegt darin, Innovationspotenziale im Alltag zu erkennen und konsequent zu fördern. Innovation ist selten der einmalige Heureka-Moment, sondern vielmehr ein fortlaufender Prozess. Trial and Error schlägt die Genialität des Individuums. Innovation entsteht somit nicht allein durch individuelle Kreativität, sondern vor allem durch effektive Teamarbeit.

Eine hohe Teamfähigkeit, also die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, ist entscheidend für die Innovationsleistung. Unternehmen sollten daher Teams als zentrale Funktionseinheiten etablieren und deren Potenzial gezielt fördern.

Führungskräfte sollten dabei eine doppelte Rolle einnehmen: Ermöglicher für Veränderungen im Alltag und Vorbilder für eine Haltung des Lernens und der Offenheit. Die Forschungsergebnisse von Prof. Dr. Hackl, u.a. zeigen: Sie sollten hingegen nicht direkt in Innovationsprozesse eingreifen, sondern vielmehr die Rahmenbedingungen schaffen, die Innovation ermöglichen. Dazu gehören klare Zielvorgaben, die Förderung von Selbstverantwortung und die Schaffung von psychologischer Sicherheit. Eine unterstützende Führungskultur ist essenziell, damit Teams ihr volles Innovationspotenzial entfalten können.

Dazu braucht es:

• Klare Innovationsziele: Was wollen wir verbessern? Wo sind wir angreifbar?
• Ressourcen und Strukturen: Zeit, Budget und geschützte Räume für Experimente.
• Interne Netzwerke und Dialoge: Innovation entsteht selten in der Chefetage – sie wächst an der Basis.
• Feedback- und Lernschleifen: Jede Idee verdient eine faire Chance – und eine ehrliche Bewertung.

Fazit: Zukunft braucht Mut zur Erneuerung

Der Weg aus der Krise führt nicht zurück in die Komfortzone, sondern nach vorne in unbekanntes Terrain. Unternehmen, die Innovation nicht nur als Reaktion, sondern als Haltung begreifen, sichern nicht nur ihre Existenz, sondern ihre Relevanz. Die Aufgabe von Führungskräften besteht darin, diesen Weg zu ebnen – mit Klarheit, mit Vertrauen und mit der Überzeugung, dass Wandel kein Risiko ist, sondern eine Notwendigkeit.

„Ich kann nicht sagen, ob es besser wird, wenn es anders wird.  Aber so viel kann ich sagen: Es muss anders werden, wenn es besser werden soll.”

(Georg Christoph Lichtenberg)

Wir Die Organisationsberater Bernd Bickert und Daniel Hetzer unterstützen Sie gerne bei der Entwicklung einer Innovationskultur und bei der Führungskräfteentwicklung.

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