Was tust Du für psychologische Sicherheit?

Ludwig van Beethoven sagte einmal sinngemäss: „Nichts ist wertvoller als Zeit.“ Zeit in der Arbeitswelt ist eine Ressource, die effizient genutzt werden soll – jedoch nicht allein über Anwesenheitszeit und „Stunden absitzen“, sondern durch ihre Qualität und den Sinn, den sie für Dich hat. Viele von uns verbringen einen Großteil ihres Lebens mit Arbeit, und wenn diese nicht erfüllend ist, können deren Wert und Sinn verloren gehen.

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Arbeitszeit und Lebenszeit scheinen im Begriffsverständnis von „Work-Life-Balance“ Gegensätze zu sein, etwa so: Entweder Du arbeitest und es fühlt sich für Dich sinnlos an – hingegen ausserhalb der Arbeit erlebst Du sinnvoll genutzte Lebenszeit mit Freiraum für Dich selbst und für das, was wirklich zählt: Beziehungen, Gesundheit, Freude, Entwicklung und innere Erfüllung.

Untersuchungen über Arbeitsmotivation zeigen, dass neben Gehalt und Jobsicherheit auch Arbeitsfreude, also eine erfüllende, sinnvolle Tätigkeit als entscheidender Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit genannt wird, insbesondere bei der jüngeren Generation, die zunehmend nach einem Sinn in ihrer Tätigkeit sucht.

So könnte Beethovens Zitat eine Aufforderung sein, besonders Deine Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie Dir ein Gefühl von Erfüllung, persönlichem Wachstum und Zufriedenheit gibt.

Ebenso sinnvoll wäre es, eine destruktiv-toxische Arbeitsatmosphäre – die wie Untersuchungen belegen in ca. 83% bis 86% der Unternehmen für ein demotivierendes Klima sorgt – durch eine Arbeitsumgebung zu ersetzen, die psychologische Sicherheit und Wohlbefinden fördert. Aus humanistischer Perspektive erstrebenswert und auch unternehmerisch effektiver und produktiver.

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Destruktiv-toxisches Chef-Gespräch.

Aus unserem Beratungsumfeld: Die Sache mit dem Chef-Gespräch war für Produktionsleiter Eric ein Tiefpunkt. Wie schon zuvor hatte sein Chef ihn zum Gespräch gebeten – diesmal vor dem Hintergrund der Neuausrichtung des Unternehmens. Alles lief wunderbar, bis es um Erics Mitarbeiterführung ging. Eric steht für eine wertschätzende, mitarbeiterorientierte Führungskultur ein. „Der Chef beendete unser Gespräch mit den Worten, dass dieser Ansatz überholt wäre und nicht mehr zur neuen Strategie passen würde“ erzählt er – noch immer etwas verwundert. 

Das ist toxische Führung in der Kurzfassung: Erstaunlich, wie rücksichtslos sich Menschen, die vorgeben fähige Führungskräfte zu suchen, verhalten können. Dabei ging es in Eric´s Gespräch nicht einmal um Führungsfehler, sondern um seine Haltung und Einstellung für eine gute Zusammenarbeit. 

Die Unternehmensrealität zeigt: Wer wie Eric im Führungsalltag häufig erlebt, wie sich Einsatzwille, reflektierte Führungsansätze und offene Kommunikation in Enttäuschung verwandeln, der kennt den enormen Frust und den Druck auf die Psyche. Oft sind Hoffnungen mit dem eigenen Engagement verbunden – doch dann wird man abgeurteilt und fühlt sich ungerecht behandelt. „Da ist man ehrlich und aufrichtig, schon dreht einem jemand einen Strick daraus oder verwendet es gegen einen.“ Wer ohnehin Angst vor Fehlern, vor Ablehnung, oder Probleme mit dem Selbstwert hat, könnte beschliessen, Dinge nicht mehr offen anzusprechen, Wichtiges zurückzuhalten und sich stillschweigend zurückzuziehen, um nicht nochmal enttäuscht oder verletzt zu werden – typische Vermeidungsstrategien eben.

Daniel Hetzer hat zum Thema Vertrauen und Transparenz in seinem Blogbeitrag einige wichtige Aspekte ausgeführt: „Ohne Vertrauen kann eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Menschen kaum funktionieren.“

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Typische Vermeidungsstrategien infolge destruktiver Führung.

Dich anpassen, nicht auffallen und zusehen, dass Du irgendwie durchkommst, kann eine Strategie sein. Viele kündigen innerlich und machen nach Enttäuschungen nur noch Dienst nach Vorschrift. Andere sind gedanklich schon auf dem Absprung und suchen aktiv nach einem neuen Job – unsicher darüber, ob es woanders wirklich besser zugehen würde als in der jetzigen Firma – hier weiss man schliesslich, woran man ist und was man hat: Nette Kolleginnen und Kollegen. Andere setzen in demotivierenden Trigger-Situationen auf atmen und Achtsamkeit. In der Opferrolle verharren kann eine weitere Strategie sein, denn jammern geht immer. Und wer dies alles nicht will, für den gibt es Hoffnung.

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Hoffnung und Zuversicht.

Wir alle müssen mit Dingen klarkommen, die wir nicht mögen. Untersuchungen belegen allerdings, dass zukunftsorientiertes Denken sich in schwierigen Lebenssituationen als wirksam erwiesen hat. Und zwar deshalb: Hoffnung und Zuversicht erzeugen in uns die Motivation weiterzumachen – uns „durchzubeissen“ und Resultate und Ziele auch unter schlechten Umständen zu verfolgen.

Sie helfen Dir dabei, schwierige Phasen besser auszuhalten, trotz Stress neue Energien und Kraftressourcen zu gewinnen, die Kontrolle über Deine Gedanken und Reaktionen zu übernehmen – und nach Lösungen zu suchen.

Sinnzentriertes Mindset nach Vorbild von Viktor Frankl.

Viktor Frankl überlebte das Konzentrationslager durch ein sinnzentriertes Mindset. Kurz gefasst glaubte er, dass der Schlüssel zum Überleben darin besteht, einen Sinn im Leben zu finden, selbst unter den extremsten Umständen. Frankl erkannte, dass Menschen, die einen tieferen Zweck oder eine Bedeutung in ihrem Leiden sahen, eine größere psychische Stärke hatten. Er konzentrierte sich darauf, für seine Familie, seine Patienten und seine Zukunft zu leben – und entwickelte die Überzeugung, dass man in jeder Situation die Freiheit hat, seine Einstellung zu wählen. Dieser Gedanke der inneren Freiheit half ihm, das Grauen zu ertragen und Hoffnung zu bewahren.

Setz Dir umsetzbare Mikro-Ziele.

Hoffnungsvolle Menschen konzentrieren sich auf klare, kleine, machbare Schritte, umsetzbare Mikro-Ziele, um Fortschritte zu erzielen. Ein Motivationsansatz von Fussball Erfolgstrainern ist, anstatt zu Saisonbeginn bereits das grosse Ziel Meisterschaft auszurufen – was auch Profis überfordern könnte – denken und handeln sie motivatorisch effektiver schrittweise von Spiel zu Spiel. 

Diese kleinen Erfolge helfen Dir, Dich auf das Hier und Jetzt zu focussieren und so eine positive Aufwärts-Dynamik aus Tun und Erreichen zu erzeugen: Anstatt im Strudel der Umstände und Anforderungen abzusaufen, lerne lieber surfen.

Finde den Sinn in positiver Menschenführung.

In ca. 14% bis 17% der Unternehmen erleben Mitarbeitende eine spürbar positive Führungskultur im Sinne des „positive Leadership“ mit einer gesunden Arbeitskultur, die grundsätzlich Wertschätzung, persönliche Anerkennung, positive Fehlerkultur, Zugehörigkeit, Entwicklung und psychologische Sicherheit fördert.

Stell eine „Oase“ der positiven Kultur her.

Als Führungskraft der mittleren Ebene kann es herausfordernd sein, eine positive Führungskultur zu leben, wenn man in einer demotivierenden, toxischen Umgebung arbeitet. Als Teamleiter oder Abteilungsleiter hast Du jedoch die Möglichkeit, innerhalb Deines Teams eine eigene positive Dynamik zu schaffen, die Dich und Dein Team stärkt. Viele Führungskräfte haben mehr Gestaltungsspielräume als sie denken, nutzen sie aber nicht ausreichend oder nicht konsequent genug – oder lassen sich zu leicht abwimmeln.

Mach psychologische Sicherheit zu Deiner Aufgabe.

Erfolge erzielen ist ohne psychologische Sicherheit kaum nachhaltig möglich. Denn ohne die elementaren Werte wie Ehrlichkeit, Offenheit, Transparenz, Freiraum und Wertschätzung sind kaum innovativen Ideen möglich – auch kein Mut, kein Zusammenhalt und keine wirkliche Performingphase. Klar, wer in Deiner Gegenwart als Chef Angst hat Dir Fragen zu stellen, Ideen zu äussern, Fehler zuzugeben oder bewertet zu werden, der zeigt sich nicht offen. Genau deshalb bekommst Du in der Regel nur noch geschönte Berichte von Deinen Mitarbeitenden, je höher Du in der Hierarchie steigst – ein strukturelles und „hausgemachtes“ Problem eben.

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Was psychologische Sicherheit bedeutet.

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Menschen in einer Gruppe oder in Deinem Team sicher fühlen, offen zu sprechen, Fragen zu stellen oder Fehler zuzugeben, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben wie Kritik, ausgelacht-werden, Abwertung oder Bestrafung. Es ist ein Gefühl des Vertrauens, dass man in der Gruppe respektiert wird und seine Meinung äussern kann, ohne dass einem das schadet. Sicherheit ist die Grundlage dafür, dass Menschen offen miteinander kommunizieren, kreativ sind und zusammenarbeiten können.

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Wie psychologische Sicherheit Dein Team weiterbringt.

Wenn Deine Mitarbeitenden und Deine Teammitglieder sich sicher fühlen ihre Gedanken und Ideen zu teilen, entstehen eine Reihe positive Effekte:

01   Eine absurde Idee kann ein gewinnbringender Volltreffer sein.

Ein aktuelles Beispiel aus unserem Beratungsumfeld zeigt, wie gewinnbringend sich psychologische Sicherheit auszahlen kann:

In einem Teammeeting ging es um neue Geschäftsideen. Waren davon alle Ideen sinnhaft? Nein, aber zehn Ideen wurden weiter entwickelt, von denen zwei zuvor als „Schnapsideen“ abgestempelt worden waren – Mitarbeitende vom Fliessband hatten die Ideen eingebracht – bis sich herauskristallisierte, wie sie zuerst getestet und anschliessend gewinnbringend in die Abläufe integriert werden können: Das Resultat war ein hoher sechsstelliger Gewinn für die Firma.

Stell Dir vor, Ideen und Vorschläge in Deinem Team würden nicht sofort abgewertet und abgelehnt, sondern offen diskutiert, ausgetestet, neu bewertet und gemeinsam weiterentwickelt werden.

Zitat Mitarbeitender: „Ich fühle mich wohl, meine Ideen zu teilen, weil ich weiss, dass sie ernst genommen werden, auch wenn sie unkonventionell sind.“

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Mehr positive Effekte für Dein Team.

02   Bessere Problemlösungen.

Angenommen, Ihr steht vor einem technischen Problem. Eine Mitarbeiterin, die erst seit Kurzem im Unternehmen ist, traut sich, eine alternative Lösung vorzuschlagen. Ihre Lösung wird angenommen und spart dem Unternehmen Zeit und Kosten, weil ihr im Team offen über Vorschläge sprechen konntet.

Zitat Mitarbeitende: „Ich traue mich, neue Vorschläge zu machen, weil ich weiß, dass sie nie vorschnell abgelehnt werden.“

03   Positive Fehlerkultur.

Angenommen, Du bemerkst einen Fehler in einem Kundenbericht, einer Ausschreibung oder einem Angebot. Anstatt die Schuld auf einen Einzelnen zu schieben, sprichst Du den Fehler direkt an. Ihr lernt daraus und verbessert den Angebotsprozess, um Wiederholungsfehler auszuschliessen.

Zitat Vorgesetzter: „Ich spreche Fehler lieber direkt an, weil ich weiß, dass sie als Lernmöglichkeit verstanden werden.“

04   Stärkerer Zusammenhalt.

Angenommen, im Meeting äussert ein Kollege Bedenken zur Strategie. Anstatt ihn zu kritisieren oder abzuwerten, nimmst Du seine Argumente ernst und ihr diskutiert Alternativen oder einen verbesserten Plan. Der Mitarbeiter fühlt sich gehört und respektiert, was Euren Teamgeist stärkt.

Zitat Mitarbeitender: „Ich schätze es sehr, dass ich meine Bedenken äußern kann, ohne das Gefühl zu haben, verurteilt zu werden.“

05   Höhere Motivation und Zufriedenheit.

Angenommen, eine Kollegin spricht offen über das, was sie bei der Arbeit noch nicht kann. Als Führungskraft könntest Du sie unterstützen besser klarzukommen, was ihre Motivation steigert und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt. Sie fühlt sich im Team sicher und als Mensch wertgeschätzt.

Zitat Mitarbeitende: „Ich kann jederzeit Fragen stellen, ohne dass ich das Gefühl habe, als unwissend angesehen zu werden.“

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So misst Du die psychologische Sicherheit in Deinem Team.

Einfache Fragen, mit denen Du psychologische Sicherheit in Deinem Team messen kannst.

Frage 01
„Wie sicher bist Du, Deine Ideen und Beiträge einzubringen ohne befürchten zu müssen, dass sie direkt abgelehnt werden?“

Frage 02
„Wie sicher bist Du, Fehler offen zuzugeben ohne negative Reaktionen befürchten zu müssen?“

Frage 03
„Wie sicher bist Du, Kritik oder Bedenken äussern zu können ohne dafür kritisiert zu werden?“

Frage 04
„Wie sicher bist Du, Fragen zu stellen ohne das Gefühl zu haben, als unwissend angesehen zu werden?“

Fragen, die Dir als Führungskraft dabei helfen können, die Atmosphäre in Deinem Team zu verstehen und zu erkennen, ob sich jeder sicher genug fühlt, um offen zu kommunizieren.

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Fazit:

Die enge Verbindung zwischen Arbeitszeit und Lebenszeit wird besonders in Deiner Arbeitsumgebung spürbar. Wenn Arbeit einen großen Teil Deines Lebens einnimmt, betrachte sie nicht als reine Verpflichtung, sondern als Teil eines sinnvollen Lebens.

Eine destruktiv-toxische Arbeitsatmosphäre hat viele Gesichter. Macht sie Mitarbeitende besser? Nein. Macht sie Dein Unternehmen attraktiver für Bewerber? Nein. Fördert toxische Führung die Mitarbeiterbindung? Nein, sie sorgt für Fluktuation. Schadet dies Deinem Unternehmen wirtschaftlich? Falls ja:

Was hindert Dich daran, toxische Verhaltensweisen zu unterbinden? 

Beethovens Zitat weist darauf hin, dass Zeit das kostbarste Gut ist, das uns zur Verfügung steht – also lass sie Dir nicht „klauen“, sondern nutze sie gut. Ein Anfang wäre, Deinen Mitarbeitenden einmal zuzuhören. 

Nutze Eure gemeinsame Zeit auf der Arbeit, um eine positive Arbeitskultur herzustellen. Mach psychologische Sicherheit zu Deiner Aufgabe – für langfristig positive Auswirkungen auf den Erfolg Deines Teams und Eures Unternehmens.

O Wo in Deinem Unternehmen kannst Du ansetzen?

O Wann fängst Du an und bewegst etwas?

Wir sind die Organisationsberater Daniel Hetzer und Bernd Bickert.

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Autor:
Business Coach Bernd Bickert
http://www.berndbickert.de
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