In einer Welt, die sich stetig wandelt und von Unsicherheiten geprägt ist, suchen Unternehmen zunehmend nach einem stabilen Fundament, das ihnen langfristig Erfolg und Wachstum sichert. Werteorientierte Führung ist dabei ein zentraler Ansatz, der nicht nur auf die Erreichung wirtschaftlicher Ziele abzielt, sondern auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Fokus rückt. Doch was bedeutet es konkret, werteorientiert zu führen, und welche Werte sind dabei besonders relevant?
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Unsere 10-Posts Serie „Mit Werten führen und motivieren“ beleuchtete hier von Juni bis November 2024 konkrete Werte aus dem Führungsalltag unserer Kunden – in dieser Reihenfolge:
Ehrlichkeit, Wertschätzung, Kreativität und Flexibilität, Transparenz, Freiraum für selbstbestimmtes Arbeiten, Verantwortung, Verlässlichkeit, Nachhaltigkeit, psychologische Sicherheit, Mut zum Führen.
Dieser Artikel fasst die Schlüsselprinzipien von werteorientierter Führung zusammen – was jeden Wert ausmacht, was Mitarbeitende sagen, wenn ein Wert fehlt und zeigt an konkreten Beispielen, wie diese im Unternehmensalltag gelebt werden können.
01 Ehrlichkeit als Fundament für Vertrauen.
Ehrlichkeit ist das Fundament jeder erfolgreichen Führung. Führungskräfte, die transparent und offen kommunizieren, schaffen Vertrauen und fördern eine Kultur, in der Mitarbeitende ihre Meinungen und Ideen frei äußern können.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Ehrlichkeit fehlt.
Immer wieder hören wir in unseren Projekten Aussagen wie diese von Mitarbeitenden: „Wenn nicht ehrlich mit uns umgegangen wird, schwindet unser Vertrauen. Manchmal fühlen wir uns hintergangen – das macht es schwer, wirklich engagiert dabei zu sein. Wir sind dann skeptisch, was Entscheidungen angeht, und das erzeugt Unsicherheit.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
In einem mittelständischen Maschinenbauunternehmen stand eine schwierige Umstrukturierung bevor. Anstatt die Belegschaft im Unklaren zu lassen, informierte die Geschäftsführung frühzeitig über die geplanten Schritte, die Gründe dahinter und die potenziellen Auswirkungen – auch über unpopuläre Maßnahmen und harte Einschnitte, wie geplante Kündigungen. Diese Offenheit führte zu einem erhöhten Vertrauen, und die Mitarbeitenden waren überwiegend dazu bereit, den Wandel aktiv mitzugestalten und sich beispielsweise in Workshops zur Umstrukturierung einzubringen.
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02 Wertschätzung als Motivationsquelle.
Wertschätzung ist ein mächtiges Instrument, das oft unterschätzt wird. Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt fühlen, das belegen viele Studien, wie beispielsweise die von Gallup, sind engagierter, loyaler und innovativer. Ein einfaches „Danke“ oder die Anerkennung von Leistungen kann eine enorme Wirkung haben.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Wertschätzung fehlt.
„Ohne Wertschätzung verlieren wir das Gefühl, dass unsere Arbeit zählt. Es wirkt, als wäre unser Beitrag zum gemeinsamen Erfolg nicht wichtig – das schmälert unser Vertrauen in die Führung. Langfristig fragt man sich, ob man sich überhaupt so stark engagieren sollte.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
So implementierte ein IT-Unternehmen ein wöchentliches Meeting von 15 Minuten, in dem die Erfolge der Woche gefeiert wurden, unabhängig davon, wie klein sie waren. Alle Mitarbeitenden berichten in diesem Meeting von ihrem Wochenhighlight und die Gruppe zollt Applaus. Diese Kultur der Wertschätzung stärkte das Gemeinschaftsgefühl und führte zu einer signifikanten Steigerung der Produktivität in diesem Unternehmen.
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03 Den Wandel verschleppen: Warum das gefährlich ist.
Der häufigste Fehler in der Unternehmensführung ist das Verschleppen notwendiger Veränderungen. Dies geschieht oft aus Angst vor Konflikten oder Ungewissheit über die Konsequenzen. Doch Veränderung ist der Motor des Fortschritts. Unternehmen, die proaktiv auf Veränderungen reagieren, anstatt sie zu verschleppen, sind langfristig erfolgreicher. Ein Kardinalfehler bei Veränderungen ist, dass die Betroffenen und deren Bedürfnisse zu wenig berücksichtigt werden.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Wertschätzung fehlt.
Wenn wir Veränderungsprozesse in Unternehmen begleiten, sagen uns Mitarbeitende sehr oft: „Wir haben oft das Gefühl, dass unsere Bedürfnisse nicht wirklich zählen, wenn die Dinge hier so derart unflexibel gehandhabt werden – das frustriert und wir fühlen uns dann weniger mit dem Unternehmen verbunden.“ oder „Wenn unsere Vorschläge hier nicht erwünscht sind, entsteht ein Gefühl von Misstrauen – als wären unsere Ansichten und Anregungen nicht wertvoll. Das führt dann dazu, dass wir uns lieber zurückhalten und weniger Neues einbringen.“
In Zeiten, wo kreative Ideen und Lösungen gefragt sind, ist dies verheerend. Wir erleben dies gerade sehr drastisch in der deutschen Automobilindustrie, die sich zu lange für den Verbrennermotor stark gemacht hat und nun mit günstigen E-Autos aus China nicht mithalten kann, was es bedeutet, wenn man sich den neuen Herausforderungen nicht proaktiv stellt. Am Ende vergrössert sich die Gefahr, dass man vom Markt verschwindet.
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Ein technischer Händler entwickelte eine Reihe zeitgemässer, neuer Qualitätsstandards für seinen Kundenservice. Zur nachhaltigen Implementierung wurden Führungskräfte eingebunden, die Vision und Sinn vermittelten, weshalb ein guter Kundenservice für das Unternehmen wichtig ist. Ebenso ihre Erwartungen – und welchen Beitrag der Kundenservice zu den Zielen des Unternehmens leistet. Bei der Umsetzung achtete man darauf, im Wochenrhythmus die Qualitätsstandards zu fokussieren und die richtige Anwendung in den Kundengesprächen zu coachen.
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04 Transparenz schafft Klarheit und Vertrauen.
Transparenz in der Kommunikation und Entscheidungsfindung ist entscheidend, um Vertrauen innerhalb des Teams aufzubauen. Führungskräfte, die ihre Entscheidungen offenlegen und die Hintergründe erklären, schaffen ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Transparenz fehlt.
Aussage einer Mitarbeiterin in einem Training.
„Ohne Transparenz sind wir häufig im Unklaren über wichtige Dinge. Wir fangen an, Entscheidungen infrage zu stellen und fühlen uns dann ausgeschlossen. So fällt es schwer, wirklich hinter der Führung zu stehen oder als Team zusammenzuhalten.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Immer mehr Unternehmen setzen auf radikale Transparenz. Dort sind Gehälter, Unternehmensziele und selbst die Finanzen für Mitarbeitende jederzeit zugänglich. Diese radikale Transparenz verringert Misstrauen und führt gleichzeitig zu einem hohen Maß an Vertrauen und Loyalität bei den Mitarbeitenden.
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05 Freiraum für selbstbestimmtes Arbeiten und Verantwortung.
Selbstbestimmtes Arbeiten fördert die Kreativität und das Engagement der Mitarbeitenden. Indem Führungskräfte ihren Teams mehr Verantwortung übertragen und Freiheiten gewähren, entstehen innovative Lösungen, eine höhere Zufriedenheit am Arbeitsplatz und damit werden die Wettbewerbsfähigkeit gestärkt sowie Kosten für die Fehlzeiten reduziert.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Freiraum und Selbstbestimmung fehlen.
„Ohne jeglichen Freiraum fühlt es sich an, als müssten wir ständig kontrolliert werden – aber weshalb? Wir wollen zeigen, was wir können, aber wo das Vertrauen in unsere Fähigkeiten fehlt, machen wir nur das Nötigste.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Bei einer Nachfolgeregelung entsteht regelmässig ein Mix aus Hoffnungen – Erwartungen – Befürchtungen – Wünschen und Interessen, denn hinter allem steht oft der Wunsch nach Orientierung und Sicherheit. Der Junior-Chef hatte dies verstanden und lud zunächst seine Führungskräfte zu einem gemeinsamen Austausch ein, um mit ihm offen die neue, gewünschte Führungskultur zu diskutieren – einen Konzeptansatz zu verfassen – und um das Vertrauen seiner Leute in seine Person zu erreichen.
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06 Verantwortung übernehmen – auch in Krisenzeiten.
Verantwortung zu übernehmen bedeutet, für die eigenen Erfolge und Fehler geradezustehen. Dabei geht es nicht darum, jemanden an den Pranger zu stellen, sondern, mit den verantwortlichen Personen über Maßnahmen zur Fehlerbehebung und zukünftigen Fehlervermeidung zu sprechen. Dies schafft eine Kultur der Ehrlichkeit und Lernbereitschaft.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Verantwortung für die Teamleistung fehlt.
„Verantwortung übernehmen wir jeder nach seinen Fähigkeiten – und wünschen uns von unseren Vorgesetzten, dass es nicht so sehr darum geht, bei Fehlern einen Schuldigen zu finden. Das untergräbt unser Vertrauen in die Führung und sorgt regelmässig für Spannungen.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Gerade in der Automobilindustrie ist Lean Management weit verbreitet. Viele Unternehmen setzen hier auf Shopfloor Management oder Verbesserungs- bzw. Coaching-KATA. Unsere Erfahrung zeigt, dass dies gut geeignete Methoden sind, wie Mitarbeitende nicht nur Aufgaben delegiert, sondern gleichzeitig die Verantwortung dafür übertragen bekommen und sich verantwortlich fühlen für die Ergebnisse ihrer Arbeit.
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07 Verlässlichkeit als Erfolgsfaktor.
Verlässlichkeit ist eine Tugend, die in der hektischen Geschäftswelt oft übersehen wird. Mitarbeiter und Kunden müssen darauf vertrauen können, dass Zusagen eingehalten werden.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Verlässlichkeit fehlt.
Folgenden Satz schrieb ein Mitarbeiter zu Beginn eines Projekts zur Führungskräfteentwicklung in einem mittelständischen Logistikunternehmen in den Fragebogen zur Mitarbeitenden-Befragung:
„Wenn Versprechen nicht gehalten werden, merken wir sofort, wie das Vertrauen leidet. Es ist schwer, sich auf Zusagen zu verlassen – das führt dazu, dass wir zunehmend enttäuscht sind und auch untereinander misstrauischer werden.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Ein IT-Beratungsunternehmen führte verbindliche Feedback-Schleifen mit Kunden ein, um sicherzustellen, dass alle Projekte termingerecht und in der gewünschten Qualität abgeschlossen werden. Diese Verlässlichkeit führte zu einer höheren Kundenzufriedenheit und zahlreichen Weiterempfehlungen.
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08 Nachhaltigkeit als langfristige Strategie.
Nachhaltigkeit ist nicht nur ein Modewort, sondern ein zentraler Wert für zukunftsorientierte Unternehmen.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Nachhaltigkeit nicht gelebt wird.
„Ohne nachhaltige Prozesse oder Perspektiven fühlen wir uns unsicher, was die Zukunft angeht. Vieles wirkt nicht besonders stabil, und manche von uns fragen sich dann, ob es hier langfristig überhaupt sichere Arbeitsplätze für uns gibt.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Eine nachhaltige Führung berücksichtigt nicht nur die ökologischen, sondern auch die sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen unternehmerischer Entscheidungen. So haben sich beispielsweise mittlerweile viele Unternehmen verpflichtet, bis 2030 vollständig auf erneuerbare Energien umzusteigen oder setzen auf nachhaltige Lieferketten, die ökologische und soziale Aspekte berücksichtigen, wie die faire Bezahlung von Arbeitskräften im Ausland oder gewisse Standards beim Arbeitsschutz. Diese Maßnahmen führen langfristig nicht nur zu Kosteneinsparungen, sondern auch zu einer positiven Wahrnehmung bei Kunden und Partnern.
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09 Psychologische Sicherheit als Basis für Vertrauen.
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Mitarbeitende sich frei äußern können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen. Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind innovativer und arbeiten effektiver. Werden Fehler offen besprochen, anstatt sie zu verschweigen, führt dies zu einer schnellen Lösung und einer Verbesserung von Prozessen und Produkten.
Was Mitarbeitende sagen, wenn psychologische Sicherheit fehlt.
„Wir trauen uns oft nicht, unsere Meinung ehrlich zu äussern – denn niemand mag sich kritisiert oder abgewertet fühlen – so schwindet das Vertrauen in die Führung und macht es schwer, wirklich offen und frei zusammenzuarbeiten.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
In einem Teammeeting ging es um neue Geschäftsideen. Waren davon alle Ideen sinnhaft? Nein, aber zehn Ideen wurden weiter entwickelt, von denen zwei zuvor als „Schnapsideen“ abgestempelt worden waren – Mitarbeitende vom Fliessband hatten die Ideen eingebracht – bis sich herauskristallisierte, wie sie zuerst getestet und anschliessend gewinnbringend in die Abläufe integriert werden können: Das Resultat war ein hoher sechsstelliger Gewinn für die Firma.
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10 Mut: Der Treiber für Veränderung.
Mut bedeutet, Entscheidungen zu treffen, die nicht immer populär sind, aber im besten Interesse des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden liegen. Dies kann bedeuten, unpopuläre Entscheidungen wie die Umstrukturierung von Abteilungen oder die Einführung neuer Technologien zu treffen.
Was Mitarbeitende sagen, wenn Mut fehlt.
Zitat eines Mitarbeiters aus einem norddeutschen Industrieunternehmen.
„Wenn Angst herrscht und zugleich Mut nicht gefördert wird, entsteht Stillstand in Bezug auf Veränderungen, die wir so sehr brauchen. Wir fragen uns oft, ob das Unternehmen bereit ist, mit neuen Herausforderungen zu wachsen, oder lieber beim Alten bleiben will. Es ist schwierig, in so einer Umgebung vollen Einsatz zu geben.“
Unternehmerbeispiel für erfolgreiche Implementierung.
Während der Pandemie waren nicht wenige Unternehmen gezwungen, Arbeitsweisen und Verkaufsstrategien radikal zu digitalisieren. Wer mutig und konsequent neue Wege beschritten hat, profitiert nachhaltig von signifikantem Umsatzwachstum, während Wettbewerber mit konventionellen Methoden vom Markt verschwanden.
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Fazit.
Werteorientierte Führung ist kein Trend, sondern eine Notwendigkeit in einer sich stetig verändernden Geschäftswelt. Unternehmen, die Ehrlichkeit, Wertschätzung, Transparenz, Nachhaltigkeit und andere zentrale Werte in den Mittelpunkt ihrer Führung stellen, schaffen nicht nur ein positives Arbeitsumfeld, sondern sichern sich auch langfristig Wettbewerbsvorteile.
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Haben Sie Fragen zur Implementierung werteorientierter Führung? Lassen Sie uns darüber sprechen!
Autor:
Business Coach Bernd Bickert
http://www.berndbickert.de
0173 245 81 99
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BENmitH 