Wertschätzung in Unternehmen um jeden Preis?

Wir feiern dieses Jahr das 75-jährige Jubiläum unseres Grundgesetzes. Viel wird in diesen Tagen dabei Artikel 1 zitiert: „Die Würde des Menschen ist unantastbar.“ Menschenwürde bedeutet, dass jeder Mensch wertvoll ist, weil er ein Mensch ist.

In Organisationssprech reden wir eher selten von der Würde des Menschen, sondern vielmehr von Wertschätzung. Kaum ein Katalog von Unternehmenswerten, wo nicht in irgendeiner Form darauf verwiesen wird, dass man miteinander oder mit Kunden wertschätzend umgehen will.

Doch wie ist es um die Wertschätzung in Unternehmen bestellt?

Die Gallup-Studie zeigt uns alle Jahre wieder auf, dass lediglich ca. 15% der Mitarbeitenden eine hohe Bindung an ihr Unternehmen empfinden (ca. 70% eine geringe und 15% keine Bindung).

Bei der Analyse der Ursachen fällt auf, dass Faktoren, wie „meine Meinung zählt“, „als Mensch gesehen werden“, „Entwicklung“ oder „Anerkennung“ am deutlichsten abweichen: Sehr hohe Zustimmungswerte bei den Mitarbeitenden, die eine hohe Bindung empfinden, und gegen null tendierende Werte bei den Menschen, die keine Bindung empfinden. Die Folgen sind zum Teil dramatisch für die Unternehmen:

• Eine deutlich höhere Fluktuation.
• Ein deutlich höherer Krankenstand.
• Weniger Kreativität und weniger Verbesserungsvorschläge.
• Mitarbeitende sind keine Markenbotschafter nach außen.
• Mitarbeitende empfehlen ihren Arbeitgeber nicht an potenzielle neue KollegInnen.

Wertschätzung und Anerkennung zahlen sich also aus – auch in wirtschaftlicher Hinsicht!

Wertschätzung oder Anerkennung ist das nicht das Gleiche?

Aus meiner Sicht gibt es einen wichtigen Unterschied: Anerkennung bezieht sich auf eine gute Leistung, ein positives Ergebnis, auf das Erreichen von Zielen bzw. auf Verhaltensweisen, die darauf einzahlen, und ist ein Synonym für Lob. Wertschätzung hingegen bezieht sich, wie Artikel 1 GG, auf den Menschen und gilt bedingungslos.

Carl Rogers, ein prominenter Vertreter der humanistischen Psychologie, betont in seiner Theorie die immense Bedeutung der Wertschätzung, insbesondere in Form der bedingungslosen positiven Wertschätzung (unconditional positive regard). Damit meint er, einen Menschen unabhängig von seinen Handlungen, Gefühlen oder Gedanken zu respektieren und zu akzeptieren. Rogers argumentiert, dass bedingungslose positive Wertschätzung entscheidend ist, um das Selbstkonzept eines Menschen zu fördern. Wenn Menschen Wertschätzung erfahren, fühlen sie sich sicherer, akzeptiert und unterstützt, was ihnen ermöglicht, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und sich authentisch auszudrücken. Erst die bedingungslose positive Wertschätzung schafft eine positive Atmosphäre, die Menschen ermutigt, ihr Bestes zu geben, sich zu entwickeln und ihre Fähigkeiten voll zu entfalten.

Für die Führungsarbeit bedeutet dies, dass ich nicht nur wertschätzend zu einem Mitarbeiter sein kann, der gerade einen dicken Fehler gemacht hat, sondern viel mehr Wertschätzung, also der Respekt einem Menschen gegenüber, eine Voraussetzung dafür ist, dass Menschen über ihre Verhaltensweisen, die zu dem Fehler geführt haben, nachdenken, Alternativen entwickeln und bereit sind, sich in Zukunft anders zu verhalten, um Fehler zu vermeiden.

Wertschätzung ist eine Voraussetzung für Vertrauen und damit die Basis für jede menschliche Beziehung sowie die Grundlage dafür, dass soziale Systeme Konflikte konstruktiv lösen können und funktionieren.

Während Anerkennung in Aussagen, wie „diese Aufgabe haben Sie hervorragend gelöst.“ oder „deine Präsentation heute, in der du sehr nachvollziehbar aufgezeigt hast, was wir in unserem Team ändern sollten, war richtig gut.“ zum Ausdruck kommt und gemäß der ZEK-Regel formuliert sein sollte (Zeitnah, Ehrlich, Konkret), bringen wir Wertschätzung vielfältiger und je nach kulturellem Kontext auch manchmal subtiler rüber. Ein Lächeln, ein Dankeschön, eine Begrüßung per Handschlag, eine allgemeine, nicht anlassbezogene Aussage, wie „auf Sie ist immer Verlass“, der Chef, der seinem Mitarbeiter die Türe aufhält. All das sind Ausdrucksformen, wie wir anderen Respekt zollen und Wertschätzung transportieren.

Doch weil Wertschätzung so vielfältig ist, kommt die Botschaft nicht immer beim Empfänger an. Der Chef lobt einen mit freundlichen Worten und man denkt sich, würde er doch lieber mal für Unterstützung sorgen. Der Kollege lächelt einen freundlich an und hält die Türe auf und man denkt sich, mit Worten bedankt hat er sich aber noch nie, wenn ich ihm geholfen habe. Was wir als Wertschätzung empfinden, ist sehr typabhängig.

Wertschätzung beginnt aus meiner Sicht deshalb damit, ein echtes und ehrliches Interesse am Gegenüber zu haben, wissen zu wollen, was ihm wichtig ist und was es im Miteinander zu vermeiden gilt. Wertschätzung braucht Zeit und Begegnung. Anerkennung wiederum kann nur zeigen, wer die Arbeit des anderen kennt. Wer eine Führungsspanne von 15 und mehr hat, weiß als Führungskraft vielleicht gar nicht mehr immer ganz genau, was die Mitarbeitenden in seinem Team so tun und aussagekräftige Kennzahlen, die eine (individuelle) Leistung widerspiegeln, sind auch nicht immer vorhanden. Schnell bleibt dann Anerkennung aus.

Es gibt signifikante interkulturelle Unterschiede bei der Bedeutung und Wahrnehmung von Wertschätzung in Unternehmen. Diese Unterschiede können sich auf verschiedene Aspekte der Arbeitskultur, der Kommunikation und der zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz auswirken. Hier sind einige der wichtigsten interkulturellen Unterschiede:

1. Direkte vs. indirekte Kommunikation

Westliche Kulturen (wie in den USA oder Deutschland) neigen dazu, Wertschätzung direkt und explizit zu kommunizieren. Mitarbeiter werden oft offen gelobt und anerkannt, was als motivierend und wertschätzend empfunden wird.

Östliche Kulturen (wie in Japan oder China) bevorzugen oft eine indirekte Kommunikation. Hier wird Wertschätzung subtiler ausgedrückt, zum Beispiel durch nonverbale Hinweise oder durch das Vermeiden von Kritik in öffentlichen Situationen.

2. Individualismus vs. Kollektivismus

Individualistische Kulturen (wie in den USA, Australien und Deutschland) legen großen Wert auf individuelle Anerkennung und persönliche Leistungen. Mitarbeiter erwarten persönliche Lob und Anerkennung für ihre spezifischen Beiträge.

Kollektivistische Kulturen (wie in China, Japan und vielen Ländern in Lateinamerika) betonen die Gruppenharmonie und das Kollektiv. Wertschätzung wird oft dem Team als Ganzes entgegengebracht, anstatt einzelnen Individuen.

3. Hierarchie und Machtabstand

Kulturen mit geringem Machtabstand (wie in Skandinavien und den Niederlanden) fördern eine flachere Hierarchie und eine egalitäre Kommunikation. Wertschätzung wird hier oft informell und auf Augenhöhe ausgedrückt.

Kulturen mit hohem Machtabstand (wie in Indien, Frankreich und vielen arabischen Ländern) betonen den Respekt vor Autorität und Hierarchie. Wertschätzung wird formeller und durch die Anerkennung des Status und der Rolle einer Person ausgedrückt.

4. Kontextualität

Low-Context-Kulturen (wie in Deutschland und den USA) schätzen klare und direkte Kommunikation. Wertschätzung wird oft durch direkte Aussagen und explizite Anerkennung gezeigt.

High-Context-Kulturen (wie in Japan und den arabischen Ländern) legen Wert auf den Kontext und die zwischenmenschlichen Beziehungen. Wertschätzung kann hier implizit und durch das Verständnis von kulturellen Nuancen und Kontexten vermittelt werden.

Eine Studie der Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) hat gezeigt, dass die Art und Weise, wie Wertschätzung ausgedrückt wird, stark von kulturellen Dimensionen beeinflusst wird, wie z.B. Unsicherheitsvermeidung, Machtdistanz und Individualismus vs. Kollektivismus​ (AVANTGARDE Experts)​.

In japanischen Unternehmen wird Wertschätzung oft durch rituelle Praktiken wie Verbeugungen oder das Überreichen von Visitenkarten mit beiden Händen ausgedrückt. In den USA hingegen wird direkte verbale Anerkennung bevorzugt​.

Laut einer Studie von Hofstede Insights zeigen französische Unternehmen eine starke Tendenz zu formeller Anerkennung und Wertschätzung, oft durch offizielle Titel und formelle Ansprachen, während in skandinavischen Ländern informelle und direkte Wertschätzung üblich ist​ (kununu News)​.

Diese interkulturellen Unterschiede erfordern, dass multinationale Unternehmen und globale Führungskräfte sensibel auf kulturelle Unterschiede reagieren und ihre Methoden zur Wertschätzung an die kulturellen Erwartungen und Normen der jeweiligen Mitarbeiter anpassen.

Die dunkle Seite der Wertschätzung

Kann es denn überhaupt Nachteile oder Risiken bei gelebter Wertschätzung geben? Wie so oft stellt sich – gerade im Kontext von Unternehmen, wo es um Ergebnisse und das Erreichen von Zielen geht (schließlich sind wir hier nicht auf dem Ponyhof) – die Frage nach der Balance.

Das Harvard-Konzept weist einen wichtigen Grundsatz für die Verhandlungsführung auf: Weich zum Menschen und hart in der Sache. Dies meint nichts anderes, als dass wir einem Verhandlungspartner respektvoll, wertschätzend begegnen und gleichzeitig unsere Ziele nicht aus den Augen verlieren.

Meiner Meinung nach ist dieses Prinzip auf die Führung von Menschen in einem Unternehmen 1:1 übertragbar. Als Führungskraft begleite ich Menschen dabei Ziele zu erreichen. Dazu benötige ich eine tragfähige Beziehung, die geprägt ist von gegenseitigem Respekt und damit von Vertrauen. Wertschätzung ist also der Kitt, der Teams zusammenhält. Gleichzeitig bin ich als Führungskraft manchmal in der Situation, Leistung aktiv einzufordern, unpopuläre Entscheidungen im Sinne der Zielerreichung durchzusetzen und den einen oder anderen im Team, der sich gerade nicht vereinbarungsgemäß einbringt, tadeln zu müssen.

Eine einseitige Wertschätzungsorientierung schafft schnell ein Klima der Überharmonie, in der manche Menschen – ja, auch Führungskräfte sind Menschen – sich nicht trauen unliebsame Botschaften zu senden oder kritische Meinungen zu äußern. Vielleicht spielt hier die Angst eine Rolle, nicht mehr gemocht zu werden. Doch darum geht es bei Wertschätzung nicht. Es geht um gegenseitigen Respekt, um Akzeptanz, nicht um „der mag mich“. Im Kontext von Arbeit geht es immer um Ergebnisse. Deshalb ist für mich das Pendant zur Wertschätzung die Konsequenz, Konsequenz in Bezug auf das zielorientierte Handeln. Nur wenn beides zusammenkommt, erreichen wir respektvoll gemeinsam im Team unsere Ziele. Schwächen wir eine der beiden Pole, gerät unser Team aus der Balance und wir haben Teams, die entweder sehr harmonisch miteinander umgehen, aber keine Ziele erreichen, oder Teams, die Ziele erreichen, aber hohe Krankenquoten und überdurchschnittliche Fluktuationsraten aufweisen. Nachhaltig intakte Teams, die Ergebnisse erzielen und Ziele erreichen, gibt es nur, wenn die Gleichung Wertschätzung + Konsequenz lautet.